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La influencia de la cultura al comportamiento organizacional

Por: Julia Hansen 

Una comparación cultural entre Alemania y Latinoamérica

Vivimos en una sociedad multicultural. Debido a la globalización, hoy en día un conocimiento de las diversas culturas y la competencia intercultural, es imprescindible. Por ejemplo en las universidades y empresas es común encontrar a gente de distintas culturas trabajando en un mismo proyecto, equipos de trabajo, talleres etc. Eso, muchas veces, resulta conflictivo entre personas con perspectivas y experiencias diferentes. Por ello es necesario comprender que cada cultura tiene un concepto de lo que es moral y ético que se rige en su entorno y resulta en modos de actuar distintos– a veces contrarios.

Para evitar conflictos que podrían resultar de  fondos culturales diferentes entre los países latinoamericanos y Alemania,   este artículo compara y analiza los dos áreas culturales y aplica los resultados obtenidos a la cultura organizacional – una subcultura influida por distintos valores.


Las características culturales, a menudo son elementos centrales en diversos estudios interculturales, entre ellos un estudio comparativo de Geert Hofstede (1868).
El neerlandés hizo una encuesta entre más de 116.000 empleados de la empresa IBM y 72 de sus filiales. Este trabajo de Hofstede mostró que hay agrupamientos culturales a nivel regional y nacional que afectan el comportamiento de las sociedades y organizaciones, que son persistentes en el tiempo. Desarrolló el modelo de las “Cinco Dimensiones“ para identificar las influencias culturales de cada grupo. Las dimensiones distinguidas son los siguientes:

1.) Distancia al poder: Eso describe el grado en el que las personas aceptan autoridad jerárquica y cuánto están dispuestas a subordinarse. Un puntaje más alto sugiere que hay expectativas de que algunos individuos tendrán mucho más poder que otros. Un puntaje bajo refleja la perspectiva de que la gente debe tener derechos iguales.

2.) Individualismo vs. Colectivismo: Esta dimensión se refiere al grado al que la gente espera valerse por sí misma o alternativamente, actuar principalmente como miembro de un grupo u organización.


3.)Masculinidad vs. Femi-nidad: Esta dimensión describe el grado de importancia de los tradicionales roles sociales. La masculinidad incluye la competitividad, asertividad, ambición y la acumulación de riqueza y posesiones materiales. En una cultura masculina, la mayoría de la gente cree que solo los hombres se deben preocupar por las carreras lucrativas. Comparado con esto, en una cultura femenina muchos puestos de trabajo que tradicional-mente fueron ocupados por los hombres ahora son ocupados por las mujeres.

4.) Evasión de la incertidumbre: Se refiere al grado en el que una sociedad quiere reducir o ampliar la inseguridad/ el riesgo.

5.) Orientación a largo plazo vs. orientación a corto plazo: Refleja la planificación de la vida a largo plazo en contraste a las preocupaciones inmediatas.

Los resultados mostraron que Alemania y Colombia tienen culturas “opuestas”. Mientras que las naciones latinoamericanas están catalogadas como las más altas en la categoría de la distancia al poder; las germánicas en las más bajas.


Además Alemania es un país muy individual, mientras que Latinoamérica cuenta con una cultura muy colectiva. Al respecto con la evasión de la incertidumbre, Alemania muestra un valor mediano mientras que los países latinoamericanos cuentan con un grado de la incertidumbre más alto; quiere decir, que las empresas en Latinoamérica creen más en las estructuras fijas que en innovaciones, por ello una dirección nueva está considerada como una situación insegura. Como ya se puede ver después de estas muestras de los resultados del estudio hay muchos problemas que pueden resultar en grupos de culturas diferentes.  Aplicando los resultados a la vida empresarial hay varios ejemplos que manifiestan los problemas que ocurren por fondos culturales contrarios.

Por ejemplo, una empresa alemana quería incorporar a una persona latinoamericana para enriquecer un equipo de trabajo que debía desarrollar un nuevo producto cosmético. La potencia del grupo era, que cada integrante uso su opinión libremente – no importa si se trata de un personal superior e inferior en la estructura de la empresa.

Aunque la persona latinoamericana tenía muy buenas calificaciones en el trabajo en conjunto no funcionó porque el nuevo miembro del grupo necesitaba una persona de referencia dentro del grupo – un ‘jefe’ – porque no podía tomar decisiones importantes sin la ayuda de un superior. Otro caso mostró que varios problemas ocurrieron por razón del individualismo o colectivismo. Muchos alemanes no pueden entender porque un jefe incorpora a una persona solo porque es integrante del mismo grupo y un latinoamericano no puede entender el ‘egoísmo’ de los países individualistas que piensan en sí mismos más que en su grupo.

 En suma, la gente especialmente los profesionales que trabajan en una realidad internacional, deben tener en cuenta que cada persona actúa según su cultura. Es inevitable que emerjan problemas por razones de diferentes estados mentales, pero ayuda mucho si la gente intenta    reflejar su comportamiento y su cultura aplicándolo a las  demás culturas. Así – con un conocimiento intercultural amplio – será más fácil acostumbrarse a situaciones nuevas y por ende a un sentimiento más seguro en grupos de trabajo internacionales.

 

 

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